2016

Wer zusammen lebt, wirtschaftet zusammen. Über ihre Vermögensverteilung machen sich die Partner von ehelichen und nichtehelichen Lebensgemeinschaften regelmäßig keine Gedanken. Das sollten sie aber und zwar nicht erst im Hinblick auf den Erbfall. In seiner Entscheidung vom 31.08.2016 (II R 41/14) hat der Bundesfinanzhof die Risiken aufgezeigt. Wer Geld vom Konto des einen Partners auf das Konto des anderen überträgt, löst einen schenkungsteuerpflichtigen Vorgang aus. Nur wenn er beweisen kann, dass das Geld auf dem Konto des Partners schon vorher sein eigenes war, kann er die Steuerpflicht umgehen. Verbindliche, regelmäßig schriftliche Vereinbarungen sind daher das Mindeste, was getan werden sollte. Und in die Falle ist man schneller getappt, als gedacht. Die Banken erhöhen aktuell reihenweise die Kontoführungs- und Depotgebühren. Was liegt da näher, als aus zwei Konten oder Depots eines zu machen. Die hohen Schenkungsteuerfreibeträge bei Zuwendungen unter Ehepartnern können das Risiko nur teilweise ausgleichen. Denn für das Finanzamt sind alle Zuwendungen innerhalb eines 10-Jahres-Zeitraums zusammen zu rechnen. Spätestens im Erbfall kann es dann zu einem bösen Erwachen kommen. Erst recht gefährdet sind die Partner nichtehelicher Lebensgemeinschaften. Hier ist der Freibetrag von 20.000,00 € schnell erreicht. Klare und präzise, schriftliche Regelungen sind daher angezeigt.

Rechtsanwalt Eberhard Rott
Fachanwalt für Erbrecht und Fachanwalt für Steuerrecht

veröffentlicht am 05.09.2016

Die Story zum Urteil:

Eine wissenschaftliche Mitarbeiterin war 22 Jahre lang an der Universität Leipzig beschäftigt. Eine lange Zeit. Sie arbeitete wissenschaftlich, promovierte, habilitierte sich (vulgo: hat ein wissenschaftliches Werk verfasst, das die Würden für eine Professur ebnen soll) und arbeitete danach weiter an der Uni. Sie war teils angestellt, teils auf Zeit verbeamtet, zuletzt wieder befristet beschäftigt. Als die Uni die Beschäftigung enden lassen wollte, klagte die Dame. 

Abteilung: Vor Gericht und auf hoher See …

Was folgt, ist der anschauliche Beweis dafür, dass gerichtliche Entscheidungen, zumal durch mehrere Instanzen, zumeist unvorhersehbar sind. Schicksalhaft nennt man das, wenn es in die Hose geht. Glücklich, wenn man gewinnt. Teuer in jedem Fall für den, der am Ende als Verlierer da steht. 

Eine Kneippkur durch die Instanzen:

Die Klage gegen die Wirksamkeit der Befristung – also mit dem Ziel unbefristet weiter beschäftigt zu werden – war vor dem Arbeitsgericht ohne Erfolg. Eins zu null für die Uni Leipzig. Wie  kann das sein? Ganz einfach: Die Befristung von Arbeitsverträgen ist wirksam und damit zulässig, wenn der Arbeitgeber dafür einen Sachgrund hat. Damit sich ein Arbeitgeber nicht einfach einen beliebigen Sachgrund ausdenkt, gibt das Gesetz (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) hilfreiche Angaben dazu, was „insbesondere“ ein wirksamer Sachgrund ist (§ 14 TzBfG). Zu diesen anerkannten Sachgründen gehört auch der, wonach „der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird“ (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG). Dies war der Fall. Also war die Befristung wirksam; meinte das Arbeitsgericht.

Das Landesarbeitsgericht Chemnitz (Sachsen) gab hingegen der Klage statt. Und wieder: Wie kann das sein? Antwort: Es bleibt schwierig. Jura ist halt höhere Mathematik. Es gibt Regeln. Und Ausnahmen. Und Gegenausnahmen. Und so weiter. So auch hier: Das LAG geht davon aus, dass erstens das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG) spezieller ist als das TzBfG und zudem einem „institutionellen Rechtsmissbrauch“ entgegen zu wirken ist. Das ist keine Erfindung der sächsischen Richter, sondern völlig auf der Linie der Gerichte, nicht nur der Arbeitsgerichte. Eins zu eins. Aber weiter. Zum BAG.

Das Bundesarbeitsgericht hob (nach mehr als weiteren zwei Jahren Verfahrensdauer) das Urteil der zweiten Instanz auf (Befristung eines Arbeitsvertrages wirksam?). Zwei zu eins für die Uni Leipzig. Begründung: Da müsse man genauer hinschauen. Und dann nochmal entscheiden. Das BAG hat also der Revision der Uni Leipzig stattgegeben. Aber der Prozess ist noch nicht zu Ende. Vielmehr wurde das Urteil des LAG Chemnitz „nur“ aufgehoben und zur erneuten Verhandlung zurück verwiesen. Da wünscht man sich als Beobachter nur: viel Erfolg (wem auch immer). 

Gibt es weitere Instanzen? Antwort: ja. Und zwar potentiell mehrere. Sicher: das LAG Chemnitz. Potentiell: erneut das BAG – dann wäre man schon bei 5 Runden allein in der Arbeitsgerichtsbarkeit. Gerne werden auch als weitere Gerichte involviert: der Europäische Gerichtshof (Vorabentscheidungsersuchen), das Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe und – wenn alle Stricke reißen- der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte in Straßburg. 

Wer am Ende gewinnen wird, ist offen. Ein Vergleich vor dem Arbeitsgericht hätte allen Beteiligten viel Zeit und Kosten erspart.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Reinhold Mauer

veröffentlicht am 25.8.2016

Banken vertreten oftmals den Standpunkt, der Erbe müsse sich durch einen Erbschein oder wenigstens durch ein mit Eröffnungsprotokoll des Nachlassgerichtes versehenen beglaubigten Kopie eines notariellen Testamentes (oder Erbvertrages) ihr gegenüber legitimieren. Ansonsten würden sie ihre vertragsgemäß geschuldete Leistung (Auszahlung des Geldes) nicht erbringen. Stellen Sie sich einmal vor, jeder andere Vertragspartner würde ebenso reagieren.

Die HÜMMERICH legal Fachanwälte Eberhard Rott und Joachim Hermes haben schon in einem juristischen Fachbeitrag im Jahr 2008 (BBEV 2008, 251 – 256 ) die Auffassung vertreten, dass es keine solchen Sonderrechte für Banken geben kann. Der Bundesgerichtshof stützt diese Auffassung. Ist ein privatschriftliches Testament eindeutig, muss die Bank dieses akzeptieren. Ansonsten macht sie sich den Erben gegenüber schadenersatzpflichtig. So war es auch im konkreten Fall: Unter dem Druck der Bank haben sich die Erben einen Erbschein ausstellen lassen und die angefallenen Kosten später bei der Bank eingeklagt. Zu Recht, wie der Bundesgerichtshof befand. Und noch eine Anmerkung am Rande, die zu denken gibt: Die von den Erben zunächst eingeschaltete Schlichtungsstelle hatte dem Kreditinstitut empfohlen, die Kosten außergerichtlich zu erstatten. Das Kreditinstitut ist dieser Empfehlung nicht erfolgt. Den Erben sei Dank, dass sie die Kostenrisiken des Rechtsstreits auf sich genommen und den Bundesgerichtshof zu so klaren Worten veranlasst haben.

In beinahe umgekehrten Verhältnis zu der Bedeutung einer Patientenverfügung für die Verwirklichung der höchstpersönlichen eigenen Wünsche steht die Bereitschaft vieler Menschen, sich bei der Abfassung von Patientenverfügungen beraten zu lassen. In dem Beschluss vom 06.07.2016 (XII ZB 61/16) hat der Bundesgerichtshof deutlich zum Ausdruck gebracht, dass eine schriftliche Äußerung wie „keine lebenserhaltenden Maßnahmen“ zu wünschen, für sich genommen nicht die für eine bindende Patientenverfügung notwendige konkrete Behandlungsentscheidung des Betroffenen beinhaltet. Zumindest habe eine Konkretisierung durch Benennung bestimmter ärztlicher Maßnahmen oder die Bezugnahme auf ausreichend spezifizierte Krankheiten oder Behandlungssituationen zu erfolgen.

Gerade an diesen Erfordernissen mangelt es den meisten Vollmachtsmustern, wie sie zu tausenden im Internet kursieren oder im Schreibwarenhandel für kleines Geld zu erwerben sind. Aber auch bei Patientenverfügungen, die mit Hilfe ärztlicher und anwaltlicher oder notarieller Beratung erstellt wurden, ist Aufmerksamkeit geboten, soweit diese schon älteren Datums sind. Die Rechtsprechung entwickelt sich weiter und die kleinen Notizen, die sich in Tageszeitungen hierzu finden, werden in ihrer Bedeutung nicht erkannt oder gehen in der Flut der sonstigen Nachrichten schlichtweg unter. Außerdem: Die persönlichen Einstellungen zum Leben und seiner Beendigung wandeln sich im Laufe der Zeit. Es ist daher nie verkehrt, sich alle paar Jahre mit der Thematik neu auseinanderzusetzen. Damit erspart man nicht nur sich selbst eine langwierige und ungewisse Situation, sondern auch denjenigen, die sich um einen kümmern. Im konkreten Fall ging der Instanzenzug vom Amtsgericht über das Landgericht zum Bundesgerichtshof und von dort aus wieder zurück zum Landgericht. Abschließend entschieden ist damit im konkreten Fall mit Stand heute noch nichts. Zu begrüßen sind die klaren und deutlichen Worte des Bundesgerichtshofs aus der Sicht der Praxis aber auf jeden Fall.

Die Entscheidung finden Sie hier. Sehr lesenswert ist auch die Pressemitteilung des Bundesgerichtshofs, in der der Sachverhalt und die einschlägigen Normen zusammengefasst sind. Sie ist hier abrufbar.

Rechtsanwalt Eberhard Rott, Fachanwalt für Erbrecht und Fachanwalt für Steuerrecht

Österreich hat dieses Modell gewählt und die von vielen als ungerecht empfundene Erbschaftssteuer gänzlich abgeschafft. In Deutschland erscheint dies jedoch illusorisch. Das Bundesverfassungsgericht hat schon Konsequenzen angedroht, weil sich der Gesetzgeber nicht an seine Vorgaben gehalten hat. Die Politik hat, statt zu verhandeln, bis weißer Rauch aufsteigt, das Vorhaben in den Vermittlungsausschuss gegeben, der es erst nach der Sommerpause weiter behandeln wird. Verschiedene Protagonisten nutzen die Gelegenheit, ihre Modelle wieder ins Gespräch zu bringen, auch wenn sie bereits überholt erschienen. Etwas Rechtssicherheit schaffen immerhin die gleich lautenden Erlasse der obersten Finanzbehörden der Länder vom 21.06.2016. Danach gilt bis zu einer Neuregelung das bisherige Recht in vollem Umfang weiter und zwar auch für Erwerbe (Erbfälle und Schenkungen) nach dem 30.06.2016.

Was können wir aus diesen Vorgängen lernen:

1. Wer jetzt noch nicht gehandelt hat, bekommt eine letzte, kurze Nachfrist. Wer auch diese nicht nutzt, ist es selber schuld.
2. Sich auf den Gesetzgeber zu verlassen, ist in diesen Zeiten trügerisch. Lieber (selbst) die Erbschaft steuern, als Erbschaftssteuern.

Rechtsanwalt Eberhard Rott, Fachanwalt für Erbrecht und Fachanwalt für Steuerrecht

Die Arbeitnehmerin war bei einem französischen Softwareunternehmen als Softwaredesignerin tätig. Bei einem Kundeneinsatz trug sie – entgegen der Vorgaben des Arbeitgebers – ihr islamisches Kopftuch. Nachdem der Kunde sich darüber beschwert hatte, wurde Frau Bougnaoui gekündigt. In dem Rechtsstreit wurde die Frage aufgeworfen, ob die Kündigung eine Diskriminierung wegen der Religion ist. Gemäß Art. 21 der Grundrechte-Charte der Union sowie der Richtlinie 2000/78 ist eine Ungleichbehandlung wegen der Religion verboten.

In ihrem umfangreichen Schlussantrag hat Generalanwältin Sharpston am 13. Juli 2016 wie folgt votiert:

„Eine in den Arbeitsplatzvorschriften eines Unternehmens enthaltene Regelung, die Arbeitnehmern des Unternehmens während des Kontakts mit Kunden des Unternehmens das Tragen religiöser Zeichen oder Bekleidung verbietet, beinhaltet eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, auf die weder Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 noch eine der sonstigen Abweichungen von dem in dieser Richtlinie aufgestellten Verbot der unmittelbaren Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung Anwendung findet. Dies gilt erst recht, wenn die betreffende Regelung ausschließlich für das Tragen des islamischen Kopftuchs gilt.“

In der Begründung hat sie dabei – in Ziffer 72 – unter anderem den als Leitsatz zitierten Satz formuliert, wonach der Arbeitgeber, wenn er einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer abschließt, nicht dessen Seele kauft. „Tatsächlich kauft er allerdings seine Zeit.“, so die Generalanwältin. 

Der EuGH folgt in der Regel dem Votum des jeweiligen Generalanwalts.

Rechtsanwalt Prof. Dr. R. Mauer

Veröffentlicht am 19. Juli 2016

1. Sachverhalt

Tatsächlicher Hintergrund der Entscheidung des LAG Düsseldorf war ein Streit zwischen den Parteien eines Arbeitsverhältnisses um die – fortbestehende – Befugnis der Arbeitnehmerin, ihren Hund mit an ihren Arbeitsplatz bringen zu dürfen. Die beklagte Arbeitgeberin – Inhaberin einer Werbeagentur – beschäftigte die Klägerin im Zeitpunkt des Rechtsstreits seit 16 Jahren in ihrem Agenturbetrieb, zuletzt als persönliche Assistentin der Geschäftsleitung. Seit dem Jahr 2009 brachte die Klägerin ihren dreibeinigen, aus Russland stammenden Hund Kaya mit zur Arbeit. Neben der Klägerin war es auch weiteren Mitarbeitern der Beklagten stillschweigend gestattet, ihre Hunde in die Büroräumlichkeiten mitzubringen. Die Beklagte tolerierte dies mit genereller, arbeitgeberseitiger Billigung, ohne das es hierzu spezifische individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern über die Mitnahme von Haustieren an den Arbeitsplatz gegeben hätte. Nachdem der Arbeitgeberin wiederholt eindringliche Beschwerden anderer Mitarbeiter über die auffällige Aggressivität und das deutliche Drohverhalten des Hundes der Klägerin zugetragen wurden, untersagte sie der Klägerin deshalb mit Schreiben vom 16.11.2012 die weitere Mitnahme des Hundes an den Arbeitsplatz ab dem 01.12.2012. Hiergegen wandte sich die Klägerin, indem sie – zunächst in erster Instanz vor dem zuständigen Arbeitsgericht, sodann vor dem LAG Düsseldorf – gerichtlich die Verurteilung der beklagten Arbeitgeberin begehrte, das Mitbringen des Hundes an den eigenen Arbeitsplatz wie bisher zu dulden.  

Die Klägerin scheiterte mit ihrem Begehren. Beide Gerichtsinstanzen bestätigten: „Hund Kaya hat zu Recht Hausverbot erhalten“.

Doch warum? Und war es fair von der Arbeitgeberin, lediglich der Klägerin die Mitnahme des Hundes zu versagen, während es anderen Mitarbeitern der Werbeagentur nach wie vor unbenommen blieb, ihre Hunde mit zur Arbeit zu nehmen?

2. Rechtslage

Das schriftlich erklärte Verbot der Beklagten hinsichtlich der weiteren Mitnahme des Hundes Kaya ab dem 01.120.2012  ist – juristisch gesprochen – als eine einseitig erteilte Weisung der Arbeitgeberin an die konkret betroffene Mitarbeiterin nach Maßgabe des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts gem. § 106 GewO zu verstehen. Das arbeitgeberseitige Weisungsrecht umfasst Leistungs- und Ordnungsverhalten der Mitarbeiter, so § 106 S. 2 GewO. Grenze des Weisungsrechts ist der Maßstab des billigen Ermessens

Zu Recht stellt das LAG Düsseldorf in seinem Urteil vom 24.03.2014 fest, dass ein Arbeitgeber auf der Grundlage des § 106 GewO nicht nur Weisungen zur – fachlich korrekten – Erbringung der Arbeitsleistung als solcher erteilen kann, sondern das er ebenso verbindliche Direktiven zur innerbetrieblichen Ordnung und zum sozialen Verhalten der Mitarbeiter aussprechen darf.

Die Klärung der Frage, ob Mitarbeiter ihre Haustiere – respektive ihre Hunde – mit in den Betrieb bringen dürfen, liegt daher primär in der alleinigen Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers. Er ist der Hausrechtsinhaber seiner Büro-/Betriebsräumlichkeiten und er darf berechtigterweise einseitig bestimmen, ob Haustiere überhaupt am Arbeitsplatz erwünscht sind. Selbiges gilt entsprechend für das Mitbringen privater Radio-/Fernsehgeräte, die private Nutzung des Internetanschlusses des Arbeitgebers oder das Tragen von Dienstkleidung. Das gegenüber der Beklagten erteilte Verbot, weiterhin ihren Hund mit in die Werbeagentur zu bringen, war deshalb generell von dem Weisungsrecht der Arbeitgeberin aus § 106 GewO gedeckt.

Anderweitige arbeitsvertragliche Vereinbarungen oder kollektivrechtliche Regelungen, die das Direktionsrecht der Beklagten in dieser Thematik eingeschränkt hätten, waren nach den Feststellungen von Arbeitsgericht und LAG nicht ersichtlich. Weder lag eine individualvertraglich näher ausgestaltete Zusage zugunsten der Klägerin vor, ihren Hund mitbringen zu dürfen, noch war ein hinreichender Rechtsbindungswille der Beklagten ersichtlich, um von einem gewohnheitsrechtlich verfestigten Recht nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung oder aufgrund einer Gesamtzusage ausgehen zu können. Eine rein faktische Duldung der Mitnahme von Hunden an den Arbeitsplatz reicht daher nicht aus, um im Streitfall auf einen diesbezüglichen Rechtsbindungswillen des Arbeitgebers schließen zu können.

Im Übrigen bewegte sich das an die Klägerin gerichtete Verbot im Bereich des billigen Ermessens. Glaubhafte Zeugenaussagen unterschiedlicher Mitarbeiter der Beklagten belegten nachvollziehbar, dass zahlreiche Kollegen sich durch die Anwesenheit des Hundes „Kaya“ einer belastenden, einschüchternden Arbeitsatmosphäre ausgesetzt sahen. Die Beklagte war daher in der Pflicht, als Arbeitgeberin auch die berechtigten Belange derjenigen Mitarbeiter zu schützen, die den Hund der Klägerin als unkontrollierbare Bedrohung empfanden. Schließlich stellte das Hausverbot für „Kaya“ keine Verletzung des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zum Nachteil der Klägerin dar, auch wenn andere Mitarbeiter weiterhin ihre Hunde mit in die Agentur bringen durften. Denn: Jegliches Recht auf Gleichbehandlung hängt – auch – von der wesentlichen Vergleichbarkeit der betroffenen Einzelfälle ab. Dieses Kriterium war hier gerade nicht erfüllt. Nur der Hund der Klägerin wurde von unterschiedlichen Kollegen als aggressiv und tendenziell einschüchternd empfunden. Das Zutrittsverbot der Arbeitgeberin – gerade für den Hund der Klägerin – war deshalb eine sachlich gebotene Differenzierung, ohne die Rechtsposition der Klägerin im Verhältnis zu anderen Mitarbeitern über Gebühr einzuschränken.

3. Ergebnis

Drei Beine schützen einen Hund nicht vor einem „tierischen Hausverbot“. Tierliebe ist kein Primärziel eines Arbeitsverhältnisses. Essenz des Arbeitsverhältnisses ist – für den Arbeitnehmer – die vertragsgemäße Erfüllung seiner Arbeitspflicht. Zu Recht stellt das LAG hierzu klar: „Das Mitbringen eines Hundes ist für die Erbringung der Arbeitsleistung nicht notwendig.“ Umso mehr kann einem Mitarbeiter das Mitbringen seines Hundes daher nach billigem Ermessen durch einseitige Weisung des Arbeitgebers untersagt werden, wenn die Anwesenheit des Hundes objektiv nachteilige Effekte auf die allgemeine Leistungsatmosphäre innerhalb des Betriebs hat.

Rechtsanwältin Franziska K. Grafe

In einem durch drei Instanzen geführten Arbeitsrechtsstreit klagt eine abgelehnte konfessionslose Bewerberin gegen ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) auf Entschädigung in Höhe von mindestens 9.788,65 Euro. Die Klägerin sieht sich in ihrer Religionsfreiheit verletzt und dadurch diskriminiert. 

Die Beklagte hatte eine Referentenstelle ausgeschrieben und unter anderem die Mitgliedschaft in der Evangelischen Kirche sowie die „Identifikation mit dem diakonischen Auftrag“ zur Voraussetzung gemacht. Die Bewerbung der Klägerin fand keine Berücksichtigung. 

Die Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung nach § 15 AGG war vor dem Arbeitsgericht teilweise erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht hob diese Entscheidung jedoch auf und wies die Klage ab. Die Revision vor dem 8. Senat des BAG führte nun zur Vorlage der folgenden Fragen an den Gerichtshof der EU:

„1. Ist Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber, wie der Beklagte im vorliegenden Verfahren, bzw. die Kirche für ihn – verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt?

2. Sofern die erste Frage verneint wird:
Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben?

3. Sofern die erste Frage verneint wird, zudem:
Welche Anforderungen sind an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen?“

Da das deutsche „Antidiskriminierungs-Gesetz“ (AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) die Europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien umsetzen und einhalten muss, ist der Gerichtshof das zuständige Gericht, um eine mögliche negative Abweichung des nationalen Gesetzes vom überstaatlichen EU-Recht festzustellen. 

Zuletzt hatte der 8. Senat im Jahr 2010 die Vorlage just dieser Fragen an den EuGH noch als „nicht erforderlich“ abgelehnt (AZ: 8 AZR 466/09) und war hierzu vom Bundesverfassungsgericht „weich gerügt“ worden („Allerdings hätte es nahegelegen, die Gründe der unterlassenen Vorlage in der angegriffenen Entscheidung darzustellen, insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Bedeutung der „objektiven Eignung“ für den Begriff der „vergleichbaren Situation“ in einem Bewerbungsverfahren im Sinne von Art. 2 Abs. 2a der Richtlinie 2000/43/EG sowie in Art. 2 Abs. 2a der Richtlinie 2000/78/EG bisher nicht Gegenstand einer Auslegung durch den Gerichtshof der Europäischen Union war und die Beschwerdeführerin eine Vorlage dieser Frage in der Revisionsbegründung ausdrücklich angeregt hat.“ BVerfG, Beschluss vom 23.12.2013 – 1 BvR 512/11).

Rechtsanwalt und FA für Arbeitsrecht Prof. Dr. Reinhold Mauer

Veröffentlicht am Karfreitag, dem 25.3.2016

Pressemitteilung des BAG Nr. 15/16

Mit der ab 2013 geltenden Neuregelung in § 33 Abs. 2 Satz 4 EStG hat der Gesetzgeber die steuerliche Berücksichtigung von Prozesskosten eigentlich grundsätzlich ausgeschlossen. Nach dem Urteil des Finanzgerichts Köln vom 15.03.2016 gilt dies nicht für die Rechtsanwalts- und Gerichtskosten eines Scheidungsverfahrens. Diese, so das Gericht, fielen nicht unter den Begriff der Prozesskosten. Dies ergebe sich aus der für Scheidungsverfahren geltenden besonderen Verfahrensordnung (FamFG) und folge auch aus der Entstehungsgeschichte der gesetzlichen Neuregelung zum Abzugsverbot zu den Prozesskosten.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Finanzgericht Köln hat die Revision zum Bundesfinanzhof zugelassen.

Rechtsanwalt Eberhard Rott, Fachanwalt für Erbrecht und Fachanwalt für Steuerrecht, Testamentsvollstrecker (AGT)

Workshops fanden zu folgenden Themen statt:

Workshop 1: Vorsorgevollmacht & Patientenverfügung

Workshop 2: Testamentsgestaltung im Wandel

Workshop 3: Erbschaft steuern statt Erbschaftsteuern

Workshop 4: Generationenübergreifende Finanzplanung

Workshop 5: Vermögensschutz im Pflegefall

Workshop 6: Gemeinnützig stiften und vererben

Workshop 7: Mediation und alternative Konfliktlösungsmöglichkeit

Der Mitarbeiter war seit 1987 als Sachbearbeiter im Unternehmen beschäftigt. Im Verlauf einer betrieblichen Karnevalsfeier unternahmen zwei Kolleginnen mehrfach den Versuch, die Krawatte des als Gangster verkleideten Mannes abzuschneiden. Nachdem dieser damit nicht einverstanden war, schaltete sich ein anderer Kollege ein, mit dem es zu einer Auseinandersetzung kam, in deren Verlauf dieser durch ein zersplittertes Bierglas im Gesicht durch den Mitarbeiter verletzt wurde. Der Gekündigte argumentierte, dass er von den Kolleginnen, die ihm die Krawatte abschneiden wollten, und dem später verletzten Kollegen fortwährend beleidigt worden sei. Nachdem er den Kollegen versucht habe, von sich zu halten, habe er irgendwann befürchtet, dieser werde ihn angreifen. Dem Hinweis auf eine krankheitsbedingte Angststörung hat das Landesarbeitsgericht eine Absage erteilt. Auch wenn eine Auseinandersetzung auf einer Betriebsfeier stattfinde, seien solche Entgleisungen nicht zu rechtfertigen, so das Gericht.

Rechtsanwalt Thomas Regh, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mediator

Das deutsche Erbrecht kennt einen doppelten Rechtsweg, wenn es darum geht, geklärt zu wissen, wer rechtmäßiger Erbe ist. Häufig wird zunächst ein Antrag auf Erteilung eines Erbscheins gestellt. Tritt jemand, der der Meinung ist, selbst Erbe zu sein, diesem Antrag entgegen, entscheidet über dieses Verfahren das Nachlassgericht, notfalls durch drei Instanzen. Wer nun denkt, dass damit der Rechtsweg erschöpft sei, wird sich wundern. Neben diesem sog. nachlassgerichtlichen Verfahren gibt es noch das Verfahren der sog. streitigen Gerichtsbarkeit. Auch dieses kann im Einzelfall durch drei Instanzen betrieben werden. Werden beide Gerichtszüge hintereinander zum Streit genutzt, können Streitigkeiten um eine Erbschaft durchaus 15 Jahre und länger die Gerichte beschäftigen.

Kluge Testamentsgestalter haben daher schon immer zur Schiedsgerichtsbarkeit geraten. Durch eine entsprechende Anordnung in der letztwilligen Verfügung hat es jeder Erblasser selbst in der Hand, den Streit seiner Erben oder anderer am Nachlass beteiligter Personen der staatlichen Gerichtsbarkeit zu entziehen und einem privaten Schiedsgericht zuzuweisen. Ein solches privates Schiedsgericht hat aus der Sicht des Erblassers den Vorteil, dass es regelmäßig auf eine Instanz beschränkt ist und auch nicht in der Öffentlichkeit stattfinden muss. Darüber hinaus kann der Erblasser den Schiedsrichter (oder auch mehrere) selbst bestimmen. Das OLG Celle hat nunmehr entschieden, dass eine solche Schiedsgerichtsklausel nicht nur das Verfahren der streitigen Gerichtsbarkeit um viele Jahre abkürzen kann, sondern auch dem Streit im nachlassgerichtlichen Verfahren den Boden entzieht. Solange das Schiedsgericht nicht entschieden hat, ist ein Erbscheinsantrag unzulässig. Hat das Schiedsgericht aber entschieden, bedarf es regelmäßig keines Erbscheins mehr oder er wird durch das Nachlassgericht kurzfristig erlassen, weil das das streitige Verfahren ersetzende schiedsgerichtliche Verfahren gegenüber dem Nachlassverfahren präjudizielle Wirkung hat. Der Erblasser hat es also selbst in der Hand, durch entsprechend umsichtige Testierung den Streit um seinen Nachlass auf ein Minimum zu begrenzen. Als Schiedsrichter bietet sich sicherlich derjenige an, der das Testament gestaltet hat, weil er den Willen des Erblassers am besten kennt. Auch der Testamentsvollstrecker kann zum Schiedsrichter bestimmt werden (allerdings darf er nicht in eigenen Angelegenheiten entscheiden). Darüber hinaus gibt es auch eine institutionelle Schiedsgerichtsbarkeit speziell für erbrechtliche Verfahren.

Rechtsanwalt Eberhard Rott, Fachanwalt für Erbrecht und Fachanwalt für Steuerrecht, Testamentsvollstrecker (AGT)

Bei einer Druckkündigung werden dem Arbeitgeber von Dritten Nachteile für den Fall angedroht, dass ein bestimmter Arbeitnehmer nicht entlassen wird. Typische Fälle sind Drohungen der Belegschaft mit Massenkündigung oder Streik oder die Androhung des Abbruchs von Geschäftsbeziehungen durch Kunden oder Lieferanten. Wenn es für die Drohung keine objektive Rechtfertigung gibt, die einen verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungsgrund ergibt, handelt es sich um eine echte Druckkündigung. In diesem Fall muss der Arbeitgeber sich zunächst schützend vor den Arbeitnehmer stellen und versuchen, die Dritten von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei der Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden entstehen, kann die Druckkündigung gerechtfertigt sein.

In dem vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Fall forderte ein erheblicher Anteil des Lehrerkollegiums an einer Ersatzschule die Entlassung einer Kollegin und drohte mit dem Ausspruch von Eigenkündigungen.

Das LAG Hamm hat die Kündigung für unwirksam erklärt, weil der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung durch das Angebot der Durchführung eines Mediationsverfahrens hätte versuchen müssen, den Konflikt zu klären und die Lehrer von ihrer Drohung abzubringen.

Wie sich aus § 1 Abs. 1, Abs. 2 MediationsG ergibt, ist Mediation ein strukturiertes, freiwilliges Verfahren zur konstruktiven Beilegung eines Konfliktes, bei dem unabhängige Dritte die Konfliktparteien in ihrem Lösungsprozess begleiten. Diese versuchen dabei, zu einer gemeinsamen Vereinbarung zu gelangen, die ihren Bedürfnissen und Interessen entspricht. Der allparteiliche Mediator trifft keine eigenen Entscheidungen bezüglich des Konflikts, sondern ist lediglich für das Verfahren verantwortlich. Er ist gemäß § 2 Abs. 3 Satz 1 MediationsG allen Parteien gleichermaßen verpflichtet. Die Mediation ist ein anerkanntes Instrument, das geeignet sein kann, innerbetriebliche Konflikte dauerhaft zu lösen.

Es kann dabei offen bleiben, ob ein Arbeitgeber die Konfliktparteien durch Weisung verpflichten kann, an dem Mediationsverfahren teilzunehmen (verneinend LAG Nürnberg 27.08.2013 – 5 TaBV 22/12 – Rdnr.20; nachfolgend BAG 30.06.2015 – 1 ABR 71/13 – Rdnr. 25). Denkbar ist eine Verpflichtung der Arbeitnehmer, an Aufklärungsgesprächen über Sinn und Zweck der Mediation teilzunehmen (Henkel/Göhler, AuA 2014, 703; Hunold AuA 2015, 216, 217).

Durch die Geschäftsleitung geführte oder moderierte Gespräche sind kein angemessener Ersatz für ein Mediationsverfahren, weil der Arbeitgeber selbst in den Konflikt oder seine Auswirkungen, bereits durch das Bestehen der Drohung, involviert ist. Demgegenüber ist ein Mediator als neutraler Dritter gemäß § 2 Abs. 3 MediationsG beiden Parteien gleichermaßen verpflichtet und hat die Aufgabe, die Kommunikation der Konfliktparteien zu fördern und zu gewährleisten, dass sie in angemessener und fairer Weise in die Mediation eingebunden sind.

Dem Arbeitgeber ist es auch zuzumuten, die durch das Mediationsverfahren ausgelösten Kosten zu tragen, da er seine Kostenübernahme auf einen angemessenen Betrag begrenzen kann.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, da Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt wurde. Aktenzeichen beim BAG: 2 AZR 637/15.

Rechtsanwalt Dr. Matthias Spirolke, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mediator

Mediation durch HÜMMERICH legal-Mediatoren

Veröffentlicht am 28. Januar 2016

Die Eltern begehrten von Facebook den Zugang, um den Account nach Informationen durchsehen zu können, die ihnen eine Erklärung für die im Raume stehende Selbsttötung des Kindes liefern könnten. Der Account war von Facebook in einen sog. “Gedenkzustand“ versetzt worden. Dieser hatte zur Folge, dass auch mit den (eventuell bekannten) Benutzerdaten nicht mehr auf die Inhalte zugegriffen werden kann. Welche dritte Person die Versetzung des Accounts in den Gedenkzustand veranlasst hatte, war nicht bekannt, die Eltern waren es jedenfalls nicht.

Das Urteil ist deshalb bemerkenswert, weil es die erste bekannt gewordene Entscheidung zu den in der rechtswissenschaftlichen Literatur (bspw. Rott, Eberhard / Rott, Alexander, Wem gehört die E-Mail? Rechts- und Praxisprobleme beim digitalen Nachlass, NWB-EV 2013, 160 – 168) schon seit längerem beschriebenen Problemkreis des Umgangs mit dem sog. „digitalen Nachlass“ darstellt.

Das Urteil ist in verschiedener Hinsicht bemerkenswert. So hält das Landgericht Berlin die Richtlinien von Facebook zum Gedenkzustand für unwirksam, weil die Nutzer unangemessen benachteiligt werden. Beispielsweise wäre es nach diesen Richtlinien nicht möglich, der gängigen Empfehlung zu folgend für die Verwaltung der digitalen Daten einen sog. „digitalen Testamentsvollstrecker“ einzusetzen. Weiterhin zeigt das Urteil – wenngleich auch nur zu einem Teil – die Rechtsprobleme auf, die sich beim digitalen Nachlass generell stellen. Diese beginnen schon damit, ob bei den regelmäßig im Ausland stehenden Servern überhaupt deutsches Prozessrecht zur Bestimmung des zuständigen Gerichts Anwendung finden kann. Auch ob deutsches oder ausländisches Datenschutzrecht gilt, kann im Einzelfall sehr unterschiedlich zu beurteilen sein. Im konkreten Fall hat sich das Gericht zur Anwendung des deutschen Rechts entschieden. Weiterhin hat das Gericht den Fall zu Gunsten der Eltern nur dadurch lösen können, dass das deutsche Telekommunikationsrecht nicht wortgetreu, sondern im Wege „verfassungskonformer Auslegung“ angewendet wurde und die elektronischen Daten, die auf dem Server des Anbieters gespeichert sind, mit persönlichen Briefen gleichgesetzt wurden. Dabei wird natürlich ein wesentlicher Unterschied zwischen Briefen und digitalen Daten geflissentlich übersehen, so dass durchaus fraglich ist, ob andere Gerichte an dieser Stelle nicht anders entscheiden würden. Dass der Verfasser eines Liebesbriefes damit rechnen muss, dass dieser von fremden Dritten (hier: den Erben) gelesen wird, sobald er ihn abgeschickt hat, liegt auf der Hand. Bei der digitalen Post ist der Übertragungsvorgang aber ein grundlegend anderer. Solange die Daten durch den Nutzer noch nicht abgerufen wurden, liegen sie auf dem Server des Providers. In den Zugriffsbereich des Empfängers gelangen sie erst, wenn sie durch den Nutzer abgerufen werden. Dann werden Sie auf dem Rechner des Nutzers abgespeichert und erst dann muss der Absender auch damit rechnen, dass fremde Dritte seine Nachricht lesen können. Richtigerweise müsste also die Frage gestellt werden, ob es den Erben eines Nutzers erlaubt wäre, dem Postboten, der gerade mit der Zustellung befasst ist, gegen dessen Willen einen an den Verstorbenen gerichteten Liebesbrief abzunehmen, zu lesen und für sich zu verwahren. Bei einer solchen Betrachtungsweise sähe das Ergebnis sicherlich anders aus, weil doch recht klar ist, dass auch die Persönlichkeitsrechte des Verfassers des Liebesbriefes schützenswert sind.

Das Landgericht hat deshalb in seiner Entscheidung auch deutlich gemacht, dass die Entscheidung nicht ohne weiteres übertragen werden kann auf volljährige Verstorbene und Erben, die nicht zum engsten Familienkreis gehören. Da es ausdrückliche gesetzliche Regelungen nicht gibt, wird die Rechtsunsicherheit fortbestehen. Es ist nicht einsichtig, warum ein familienfremder Dritter, beispielsweise eine zur Erbin eingesetzte gemeinnützige Organisation einen Anspruch darauf haben sollte, die vom E-Mail-Account noch nicht abgerufenen Liebesbriefe lesen zu dürfen. Auch erscheint es höchst fraglich, ob den Erben eines Arbeitnehmers Rechte an der geschäftlichen E-Mail-Korrespondenz (einschließlich etwaiger Geschäftsgeheimnisse!) zustehen sollen, nur weil sie Erben sind. In beiden Fällen erscheinen die schutzwürdigen Interessen der Absender der E-Mails vorrangig.

Solange es keine eindeutigen gesetzlichen Regelungen gibt, kann der Rat nur dahin gehen, selbst Vorsorge zu treffen. Jedermann sollte sich seine Gedanken zum Umgang mit seinem digitalen Nachlass machen und einen digitalen Sachwalter oder besser noch einen digitalen Testamentsvollstrecker einsetzen. Arbeitgebern kann nur geraten werden, Regelungen zum Umgang mit den digitalen Daten in die Arbeitsverträge aufzunehmen. Denn auch das hat das Landgericht Berlin klargestellt: Erben treten in die bestehenden Rechtsverhältnisse nur in dem Umfang ein, wie sie mit dem Vertragspartner ursprünglich vereinbart waren. Wie sorgfältig solche Regelungen ausgearbeitet werden müssen, zeigt die Entscheidung des Landgerichts Berlin ebenfalls. Facebook ist es jedenfalls nicht gelungen, seine Datenschutzrichtlinie gerichtsfest zu machen.

Rechtsanwalt Eberhard Rott, Fachanwalt für Erbrecht und Fachanwalt für Steuerrecht, Testamentsvollstrecker (AGT)