News

Was war geschehen: Nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit suspendiert hatte, wehrte sich der Arbeitnehmer dagegen. Mit Erfolg! Das Arbeitsgericht verurteilte den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber nicht wieder auf seinem Arbeitsplatz einsetze, musste der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht die Zwangsvollstreckung gegen den Arbeitgeber einleiten.

Dagegen wehrte sich nun der Arbeitgeber mit einer sog. Vollstreckungsabwehrklage. Sein Argument: Die Beschäftigung des Arbeitnehmers sei ihm unmöglich geworden, weil der Arbeitsplatz aufgrund konzernübergreifender Veränderungen der Organisationsstruktur weggefallen sei. Eine andere vertragsgemäße Tätigkeit hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht zugewiesen.

Wieder waren die Arbeitsgerichte gefragt. Das Arbeitsgericht gab zunächst dem Arbeitnehmer recht. Das Landesarbeitsgericht gab hingegen dem Arbeitgeber recht. Das Bundesarbeitsgericht hat nun für den Arbeitnehmer entschieden.

Selbst wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes unmöglich ist, kann der Arbeitgeber sich einer vertragsgemäßen Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entziehen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer dann eine andere vertragsgemäße Beschäftigung zuweisen. Durch die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers verstößt der Arbeitgeber gegen die Beschäftigungspflicht (Pressemitteilung vom 21.03.2018 – 10 AZR 560/16).

Rechtsanwalt Thomas Regh, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mediator.

Die Arbeitnehmerin litt unter einer paranoiden Schizophrenie. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis im März 2015 gegenüber dem Arbeitgeber zwei Jahre nach einem stationären Aufenthalt schriftlich. Der Arbeitgeber bestätigte die Kündigung. Einige Zeit später wurde die Klägerin unter Betreuung gestellt. Die Betreuerin verlangte vom Arbeitgeber die Bestätigung, dass die Kündigung unwirksam sei. Die Arbeitnehmerin habe die Kündigung im Zustand einer Störung des Geisteszustands abgegeben. Daher sei die Kündigung wegen Geschäftsunfähigkeit nichtig (§ 105 BGB).

Der Arbeitgeber reagierte negativ und so landete der Fall im Dezember 2015 – 9 Monate nach Ausspruch der Kündigung – vor dem Arbeitsgericht. Rechtlich ging es sodann um 2 Fragen:

War die Klage noch zulässig oder verspätet? Hierzu entschied das BAG, dass die kurze 3-Wochenfrist der §§ 4, 7 Kündigungsschutzgesetz auf die Eigenkündigung des Arbeitnehmers keine Anwendung findet. Die Klage war auch nicht „verwirkt“. Eine Verwirkung tritt rechtlich nicht einfach so durch Zeitablauf ein, sondern es muss ein so genanntes Umstandsmoment hinzutreten. Dabei handelt es sich um ein bei dem Vertragspartner entstandenes Vertrauen darauf, dass das Recht des Anspruchsstellers nicht mehr geltend gemacht wird. Daran fehlte es vorliegend jedoch. Daher konnte die Klägerin auch noch nach vielen Monaten die Feststellung durch Urteil verlangen, dass ihr Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Zweitens ging es um die Frage, ob die Kündigung nichtig war. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg war davon aufgrund einer ärztlichen Bescheinigung von der Geschäftsunfähigkeit ausgegangen. Darin hieß es, anhand des Krankheitsbildes der Klägerin und des dort bekannten Verlaufs gehe man „fest davon aus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung krankheitsbedingt keine Geschäftsfähigkeit“ vorgelegen habe. Das BAG fand dies jedoch nicht als ausreichend und hob das Urteil der Vorinstanz daher auf. Die Frage der Geschäftsunfähigkeit muss erneut und gründlich geprüft werden.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Reinhold Mauer (Foto: Jan P. Kiefer)

In dem entschiedenen Fall ging es um einen Spediteur. Er vereinbarte mit einem Speditionskaufmann eine deutliche Lohnerhöhung. Umgekehrt verpflichtete sich der Speditionskaufmann im Fall einer Eigenkündigung eine Frist von 3 Jahren einzuhalten (ganz so schlimm, wie auf dem Foto, war es also nicht). Nachdem der Arbeitnehmer bemerkte, dass der Arbeitgeber ihn heimlich mit einer Spionagesoftware überwacht hatte, kündigte der Speditionskaufmann. Er hielt die gesetzliche Kündigungsfrist ein, nicht hingegen die 3-Jahresfrist.

Dagegen klagte der Spediteur. Klingt ungewöhnlich, da es normalerweise umgekehrt ist, aber hier ging es dem Spediteur darum, die Arbeitnehmer an sich zu binden und vermutlich auch, sie davon abzuhalten, zur Konkurrenz zu wechseln.

Die Arbeitsgerichte kamen zu dem Ergebnis, dass die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist zu lang sei. Dem folgte das Bundesarbeitsgericht, da die Verlängerung im vorliegenden Fall den Arbeitnehmer in seinem Grundrecht auf Berufsfreiheit nach Art. 12 des Grundgesetzes zu sehr beeinträchtige. 

Eine Regelung von verlängerten Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag ist zwar grundsätzlich zulässig, und zwar sogar bis zu einer Dauer von 5 Jahren (für beide Seiten), wie sich aus § 622 Absatz 6 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG ergibt. Jedoch muss stets im Einzelfall geprüfte werden, ob die vom Arbeitgeber formulierte Klausel der AGB-Kontrolle standhält. Ein deutliches Überschreiten der gesetzlichen Kündigungsfrist ist daher am Maßstab des Art. 12 GG zu messen. Vorliegend hielt die Klausel dieser Überprüfung nicht stand. Die nach § 307 BGB unwirksame Klausel gilt daher als nicht vereinbart. An ihre Stelle tritt die gesetzliche Standard-Regelung, also die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 BGB.

Urteil vom 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16 – Pressemitteilung Nr. 48/17

Prof. Dr. Reinhold Mauer – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Der längste HÜMMERICH legal – Erbrechtsstreit dauerte 16 Jahre. Es war ein „einfacher“ Streit zwischen Bruder und Schwester. Was den Eltern einfach erschien, entpuppte sich allerdings als juristisch sehr schwierig und warf darüber hinaus komplizierte Bewertungsfragen im Grundstücksbereich auf. Der Rechtsstreit war zweimal beim Bundesgerichtshof und nach entsprechender Zurückweisung dreimal beim Oberlandesgericht.

Aktuelle Untersuchungen zeigen: Künftige Erblasser rechnen nur zu einem sehr geringen Teil mit Streitigkeiten um das Erbe. Anders die künftigen Erben: Hier rechnet ein deutlich höherer Prozentsatz mit Streitigkeiten. Man kennt eben sein Geschwisterchen schon aus Sandkastenzeiten, als man sich noch wechselseitig die Schäufelchen über den Kopf haute.

Die Erklärung liefern Psychologen: Mit dem Tod der Erblasser bricht die bis dahin bestehende hierarchische Struktur in der Familie zusammen, die ordnende Hand fällt weg. Die jeweiligen Grenzen müssen neu ausgelotet werden. Hinzu kommt, dass dritte Personen nunmehr eine deutlich stärkere Rolle spielen, die Partner der jeweiligen Erben. Nicht selten wird in Fortbildungsveranstaltungen für Erbrechtler die Situation berichtet, dass die eigentlich treibende Kraft an einer Erbauseinandersetzung aus dem Bereich der Schwiegerkinder kommt.

Was kann man nun tun? Viele Menschen denken, ein „rechtssicheres“ Testament genüge, um ein geordnetes Haus zu hinterlassen. Aber das kann nur der Anfang sein. Bei der Wahl der vielen Gestaltungsmöglichkeiten sollte primär Wert auf die Praxistauglichkeit der gewählten Lösung gelegt werden. Viele juristisch „geniale“ Konstruktionen, wie beispielsweise die Vor- und Nacherbschaft, scheitern in der Praxis schlicht daran, dass sie von den Menschen, die damit umgehen müssen, nicht verstanden werden.

Welche Rolle spielt die Psychologie? Der Gedanke der eigenen Nachfolgeplanung muss der nachfolgenden Generation auch vermittelt werden. Immer wieder erleben wir, dass vermeintlich gut gemeinte Regelungen, die ein vermeintlich schwächeres Familienmitglied schützen sollen, in der Praxis in ihr Gegenteil umschlagen. So hört man häufig die Empfehlung, das schwächere Familienmitglied zum Testamentsvollstrecker zu machen. Das eigentlich sinnvolle Gestaltungsmittel der Testamentsvollstreckung wird durch die Auswahl dieser Person in ihrer Wirkung ins Gegenteil verkehrt. Denn die natürliche und über Jahrzehnte gelebte Hierarchie in der Familie wird plötzlich auf den Kopf gestellt. Das vermeintlich stärkere Familienmitglied ist regelmäßig nicht gewillt, dies hinzunehmen. Und das deutsche Erbrecht, das komplizierte Verfahrensrecht und die vielen guten Erbrechtsanwälte finden erfahrungsgemäß ausreichend Mittel und Wege, um mit veritablen Streitigkeiten die alte Hierarchiestruktur wiederherzustellen.

Wie geht es richtig? Der durchschnittliche Wert einer Erbschaft in Deutschland liegt bei 360.00,00 €. Bei diesem Wert liegen die Gerichts- und Anwaltskosten schnell bei mindestens 55.000,00 €. Spätestens jetzt wird einem klar, dass die Investition in einen professionellen Testamentsvollstrecker oftmals die insgesamt klügere Entscheidung ist. Aber nicht nur die wirtschaftliche Betrachtungsweise spricht hierfür, auch eine psychologische: Die Geschwister haben mit dem Testamentsvollstrecker einen „gemeinsamen“ Feind. Und nichts eint besser, als ein gemeinsamer Feind. Deshalb sollte es natürlich auch selbstverständlich sein, einen gut ausgebildeten Testamentsvollstrecker auszuwählen. Die HÜMMERICH legal Erbrechtsanwälte sind ausgebildete Testamentsvollstrecker, sie bilden selbst Berufskollegen im Bereich der Testamentsvollstreckung aus und fort, verfassen Fachpublikationen und gehören entsprechenden Fachorganisationen, Rechtsanwalt Eberhard Rott sogar in der Funktion als Vorsitzender des Vorstandes, an.

Was können wir lernen? Der Ausgangsfall zeigt, dass ein bloß rechtssicheres Testament Streitigkeiten nicht vermeidet. Lernen kann man aber, jedenfalls nach dem aktuellen Stand der Dinge, daraus aber auch, dass der Weg der Einigung im Erbrecht oft hilfreich sein kann. Die klagende Partei hat im Ausgangsrechtsstreit zwar einen erheblichen Geldbetrag zugesprochen bekommen, aber nur 35 Prozent dessen, was ihr außergerichtlich vom Beklagten freiwillig angeboten worden war. Ob außergerichtliche Vergleiche vermittelbar sind, hängt natürlich in erster Linie von den beteiligten Parteien ab. Die Funktion der anwaltlichen Vertreter darf dabei aber nicht unterschätzt werden. HÜMMERICH legal Rechtsanwälte sind in konstruktiver Verhandlungsführung geschult und teilweise auch gesondert als Mediatoren tätig.

Fazit: Wenn Sie ein geordnetes Haus ohne Potential für langjährige Rechtsstreitigkeiten hinterlassen wollen, nehmen Sie sich genügend Zeit für Ihre Nachfolgeplanung. Berücksichtigen Sie, was Sie den Erben – und auch den „Enterbten“ psychologisch antun und gestalten Sie darauf aufbauend praxistaugliche – nicht bloß rechtssichere – Lösungen, die Sie in einem zeitlichen Abstand von 3-5 Jahren überprüfen. Schon haben Sie die Weichen richtig gestellt. Und zugleich haben Sie ein Vorbild für die nachfolgenden Generationen geschaffen, es Ihnen gleich zu tun.

Rechtsanwalt Eberhard Rott
Fachanwalt für Erbrecht und Fachanwalt für Steuerrecht

Die Kläger sind Bundespolizeibeamte und waren in den vergangenen Jahren mehrfach für jeweils einige Monate an deutschen Botschaften in Krisengebieten tätig und haben dort Aufgaben des Personen- und Objektschutzes wahrgenommen. In dieser Zeit waren sie jeweils an das Auswärtige Amt abgeordnet und erhielten zusätzlich zu ihren regelmäßigen Bezügen Auslandsbesoldung. Im Rahmen des Dienstes fielen in erheblichem Umfang als Mehrarbeit angeordnete Überstunden an, für die Freizeitausgleich im Inland gewährt wurde. Die Beklagte hat Mehrarbeit in Form von Bereitschaftsdienst dabei zeitlich nur zur Hälfte in Ansatz gebracht; die bei der deutschen Botschaft in Bagdad als Rufbereitschaftsdienst gewerteten Zeiten hat sie zu einem Achtel als Mehrarbeitet berücksichtigt.

Das Bundesverwaltungsgericht hat diese Praxis mit Blick auf den Bereitschaftsdienst im Sinne von § 2 Nr. 12 AZV beanstandet und die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt. Bei Mehrarbeit in der Form des Bereitschaftsdienstes ist gemäß § 88 Satz 2 BBG voller Freizeitausgleich zu gewähren. „Entsprechende Dienstbefreiung“ im Sinne dieser Norm bedeutet bei Bereitschaftsdienst ebenso wie bei Volldienst Freizeitausgleich im Verhältnis „1 zu 1“. Dies ergibt sich aus der Auslegung nach Wortlaut, Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte der Vorschrift: Der Anspruch auf Freizeitausgleich dient nicht in erster Linie der Regeneration des durch die Mehrarbeit besonders dienstlich in Anspruch genommenen Beamten; Dienstbefreiung für Mehrarbeit soll vielmehr die Einhaltung der regelmäßigen Arbeitszeit jedenfalls im Gesamtergebnis gewährleisten. Dem Beamten soll in ungeschmälertem Umfang Freizeit zur Verwendung nach seinen persönlichen Bedürfnissen und Interessen zur Verfü-gung stehen. Auf das Maß und die Intensität der Inanspruchnahme während der geleisteten Mehrarbeit kommt es nicht an. Der Beamte hat auf die sich aus der gesetzlichen Arbeitszeitregelung ergebende Freizeit auch dann einen Anspruch, wenn er sie nicht zur Wiederherstellung seiner Kräfte benötigt. „Entsprechend“ im Sinne von § 88 Satz 2 BBG meint damit dem zeitlichen Umfang und nicht der Intensität der Mehrleistung entsprechend.

Dieses Ergebnis steht auch in Einklang mit Unionsrecht, insbesondere mit der Arbeitszeitrichtlinie RL 2003/88/EG vom 4. November 2003.

Dagegen handelt es sich bei Rufbereitschaft, die in § 2 Nr. 11 AZV definiert ist als die Pflicht, sich außerhalb des Arbeitsplatzes bereitzuhalten, um bei Bedarf sofort zu Dienstleistungen abgerufen werden zu können, in den Zeiten, für die sie angeordnet ist, nicht um Arbeitszeit. Sie ist damit kein tauglicher Gegenstand von Mehrarbeit nach § 88 Satz 2 BBG. Allerdings kann nach § 12 Satz 2 AZV ein Anspruch auf Freizeitausgleich entstehen: Hat der Beamte über die Arbeitszeit hinaus mehr als zehn Stunden im Kalenderjahr Rufbereitschaft, wird innerhalb von zwölf Monaten ein Achtel der über zehn Stunden hinausgehenden Zeit als Freizeitausgleich gewährt, soweit nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen.

Christian Mäßen

Fachanwalt für Verwaltungsrecht

Veröffentlicht 16.02.2017